Henrique Araújo: “O voto é secreto e o ambiente de trabalho não pode ser usado para mapear a preferência do empregado”

A proximidade das eleições também exige atenção às relações dentro do ambiente de trabalho. Pressões para apoiar candidatos, ameaças relacionadas ao emprego, exigência de participação em atos políticos ou tentativas de descobrir o voto do funcionário podem ultrapassar o limite da manifestação de uma preferência política e configurar assédio eleitoral.

Para explicar como essa prática é identificada, quais condutas podem caracterizá-la, de que forma o trabalhador pode reunir provas e quais consequências podem atingir empresas e empregadores, o advogado eleitoralista Henrique Araújo esclarece os principais pontos sobre o tema.

O que é assédio eleitoral no ambiente de trabalho?

O assédio eleitoral é toda conduta praticada no contexto das relações de trabalho que tenha como objetivo ou mesmo como resultado potencial influenciar, constranger ou manipular a orientação política do trabalhador. Ele pode ocorrer por meio de ameaça ou qualquer outro tipo de pressão relacionada ao processo eleitoral.

Um ponto importante é que não precisa haver repetição. Um único ato já é suficiente para caracterizar o assédio eleitoral.

Quais são as formas mais comuns dessa prática?

As formas mais evidentes são as ameaças de demissão, a redução total ou parcial de benefícios ou qualquer outra alteração das condições de trabalho em razão do voto ou do resultado das eleições.

No entanto, essa prática pode ser mais sutil. Pode ocorrer, por exemplo, com a promessa de vantagens caso determinado candidato vença, a exigência de participação em atos políticos, o uso obrigatório de camisetas ou símbolos de campanha e até mesmo pressão para fazer postagens nas redes sociais.

Também é importante chamar a atenção para perseguições ou fiscalização mais rigorosa contra trabalhadores que tenham posição política diferente. Isso também configura assédio eleitoral.

Onde está o limite entre opinião política e pressão sobre o funcionário?

O empregador, como qualquer cidadão, possui liberdade de opinião e convicção política. O problema surge quando a manifestação dessa opinião ou convicção passa a utilizar a relação de trabalho ou o poder hierárquico como instrumento de influência sobre o empregado.

É preciso considerar que existe uma relação de subordinação e, muitas vezes, de dependência econômica. Então, uma fala que entre cidadãos poderia ser apenas uma opinião pode adquirir outro significado quando parte de alguém que possui o poder de contratar, demitir, promover ou alterar as condições de trabalho.

A ameaça de demissão por causa do voto configura assédio eleitoral?

Sim. A ameaça de demissão é um dos exemplos mais claros de assédio eleitoral. Ameaçar dispensar trabalhadores caso determinado candidato ganhe ou perca a eleição significa utilizar o vínculo de emprego e também a manutenção da renda para influenciar na liberdade política do empregado.

Dependendo das circunstâncias, essa conduta pode produzir consequências não apenas trabalhistas, mas também civis, eleitorais e criminais.

O empregador pode pedir que o funcionário declare seu voto?

A orientação mais segura é que o empregador não faça esse tipo de exigência ou investigação. O voto é constitucionalmente secreto e o ambiente de trabalho não deve ser utilizado para apurar ou mapear a preferência eleitoral dos empregados.

Perguntar de maneira coercitiva, exigir declaração de voto ou condicionar qualquer aspecto da relação de trabalho a essa informação invade a liberdade política do empregado.

Como o trabalhador pode identificar que está sendo vítima de assédio eleitoral?

O principal sinal é perceber que a escolha política passou a ter alguma repercussão dentro da relação de trabalho. Isso pode ocorrer quando o trabalhador se sente obrigado a revelar sua preferência eleitoral, participar de atos políticos, apoiar determinada candidatura ou até mesmo evitar manifestar uma posição contrária por receio de sofrer consequências profissionais.

Também podem ocorrer mudança de tratamento, perseguições, alterações injustificadas de escala, ameaças, promessas de vantagens ou cobranças relacionadas ao processo eleitoral.

De forma geral, quando a liberdade de escolha deixa de ser genuinamente livre porque existe temor de prejuízo ou expectativa de benefício no trabalho, há um forte indício de que esteja ocorrendo assédio eleitoral.

Que provas podem ser usadas para comprovar a prática?

A prova pode ser bastante ampla. Podem ser utilizados e-mails, mensagens de aplicativos como WhatsApp e Telegram, postagens em redes sociais, documentos, fotografias, vídeos, áudios e gravações.

Sobre as gravações, é importante fazer um adendo: mesmo as chamadas gravações clandestinas, aquelas em que um dos interlocutores não sabe que está sendo gravado, podem ter valor como prova. Não se trata, nesse caso, de uma prova ilícita. Por exemplo, se o empregado conversa com o empregador e está gravando sem que o empregador saiba, essa gravação pode ter valor.

A prova testemunhal também é admitida, tanto por pessoas que presenciaram diretamente a conduta quanto por aquelas que tiveram conhecimento dos fatos.

Se o trabalhador estiver sendo vítima de assédio eleitoral, deve preservar essas provas e tomar as medidas judiciais cabíveis.

Onde o trabalhador pode denunciar?

As denúncias podem ser apresentadas ao Ministério Público do Trabalho, inclusive pelo canal específico de assédio eleitoral. Também podem ser apresentadas na Justiça do Trabalho, e os sindicatos possuem canais para recebimento e encaminhamento dessas denúncias.

O Ministério Público do Trabalho também possui uma cartilha sobre o assunto, que informa que é possível denunciar por telefone, e-mail ou presencialmente nas Procuradorias Regionais do Trabalho e nas Procuradorias do Trabalho nos municípios.

Quais consequências podem sofrer o empregador ou a empresa?

As consequências podem ser significativas. O Ministério Público do Trabalho pode expedir recomendação para a empresa, propor termo de ajuste de conduta ou até mesmo ajuizar ação civil pública, com obrigações de fazer e de não fazer, previsão de multas e indenização por dano moral coletivo.

De forma individual, o próprio trabalhador também pode buscar indenização por dano moral perante a Justiça do Trabalho.

Nos casos de dispensa discriminatória, conforme as circunstâncias, pode ser possível a reintegração ao emprego, com ressarcimento do período de afastamento, ou o recebimento em dobro da remuneração correspondente.

Também há hipóteses de responsabilização eleitoral e criminal, dependendo da conduta praticada.

Qual orientação deve ser dada aos trabalhadores e empregadores durante o período eleitoral?

Para os trabalhadores, a orientação é conhecer os próprios direitos, preservar as provas de eventuais abusos e procurar os canais competentes sempre que houver tentativa de interferência na liberdade política.

Essa deve ser a postura caso identifique que algum dos exemplos citados esteja acontecendo no ambiente de trabalho.

Para o empregador, a recomendação é manter uma separação muito clara entre a atividade empresarial e a disputa eleitoral. A empresa não deve ser utilizada como instrumento de campanha, nem sua estrutura e seus recursos devem servir para influenciar a escolha política dos empregados.

A legislação eleitoral veda expressamente a propaganda e o assédio eleitoral nos ambientes de trabalho públicos e privados.